WERVINGSPROCES

Wie zoeken we?

Voor het behalen en behouden van de marktleiderspositie is het nodig dat we mensen in dienst hebben met hoge professionele competenties, gericht op samenwerking, en bereid om te werken in een dynamische zakelijke omgeving. Wij hechten veel waarde aan het vermogen om onafhankelijk en strategisch te denken, en aan creativiteit. Wij zijn vooral op zoek naar mensen die betrokken zijn en zich identificeren met de doelstellingen van het Bedrijf.

DNA van de medewerker van OKECHAMP:

Wat hij of zij kan en al weet

  1. Heeft kennis en competenties op zijn of haar vakgebied en wil deze ontwikkelen.
  2. Zorgt voor de hoge kwaliteit van uitgevoerde taken.
  3. Streeft vastberaden zijn of haar doelen na, laat zich niet ontmoedigen door mislukkingen.
  4. Ziet veranderingen als iets natuurlijks, als een kans voor verbetering en ontwikkeling.
  5. Is moedig, houdt van uitdagingen.
  6. Kan het beter dan anderen.
  7. Trekt conclusies uit ervaring, leert van fouten.
  8. Begrijpt dat het behalen van de bedrijfsdoelen een afgeleide is van de realisatie van de doelen van alle onderdelen van OKECHAMP

Wie hij of zij is en wat zijn of haar potentieel is

  1. Voert zijn of haar taken naar behoren uit.
  2. Wordt betrokken bij wat hij of zij doet.
  3. Is gericht op samenwerking.
  4. Is gericht op samenwerking.
  5. Inspireert anderen en wil geïnspireerd worden. Deelt ervaringen en ideeën.
  6. Is optimistisch ingesteld - ziet eerder kansen dan problemen.
  7. Is nieuwsgierig en moedig, gaat graag uitdagingen aan. Zoekt proactief naar moderne oplossingen om de activiteiten van het bedrijf te verbeteren.
  8. Laat zich leiden door de principes van ethiek.

Beschrijving van het wervingstraject

Het wervingsproces is niet alleen bedoeld om de beste kandidaten te selecteren. Het is ook een gelegenheid voor de kandidaten om ons bedrijf, het profiel van zijn activiteiten en de organisatiecultuur te leren kennen en om de mogelijkheden voor individuele ontwikkeling te ontdekken. Tijdens het wervingsproces willen we ons ervan verzekeren dat een eventuele samenwerking voor beide partijen voordelig zal zijn.

Fase I

Publicatie van vacatures

Aan het begin van elk wervingsproces publiceren we informatie over de vacature op onze website "Carrière/Vacatures", op vacatureportalen/sectorwebsites, en in de lokale pers. Ook zoeken we kandidaten via direct contact of met ondersteuning van externe HR-adviesbureaus.

Het verzamelen en selecteren van de ingediende sollicitaties is de taak van de HR-afdeling. Elke kandidaat die op een vacature reageert, wordt verzocht zijn of haar CV op te sturen met essentiële informatie over het verloop van zijn of haar beroepsloopbaan, opleiding, aanvullende vaardigheden, kennis van vreemde talen.

Van onze kant lezen we de ingediende documenten aandachtig en selecteren we sollicitanten die voldoen aan de formele eisen. Dan nodigen we de geselecteerde mensen uit voor de volgende fase.

Fase II

Selectie van sollicitaties

Fase III

Telefoongesprek

Via het telefoongesprek willen we de informatie in het ingediende CV voorlopig te verifiëren en meer te weten komen over de motivatie van de kandidaat achter zijn of haar interesse in de vacature, zijn of haar sleutelcompetenties die nodig zijn voor de functie en financiële verwachtingen.

Tijdens het gesprek met een vertegenwoordiger van de HR-afdeling en het hoofd van de afdeling waarvoor de kandidaat wordt geworven, presenteren we de cruciale informatie over het bedrijf en de functie. Wij focussen daarbij op de belangrijkste taken en functiedoelen, de reikwijdte van de verantwoordelijkheid en de eisen aan kandidaten.

Wij gaan ook na of de persoon past bij de organisatiecultuur van OKECHAMP, want we willen een goede sfeer in het bestaande team en werkplezier voor de nieuwe persoon. Er wordt onder andere gevraagd naar de belangrijkste waarden, doelen voor de nabije toekomst, verwachtingen tegenover de werkgever, houding op de werkvloer, besef van de kosten van ondernomen acties, en bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen en te delegeren. Tijdens de werving controleert de leidinggevende kennis, functievaardigheden en vraagt naar specifieke beroepservaring.

Voor productiefuncties is geen hogere opleiding en kennis van een vreemde taal vereist. Dit is echter belangrijk bij het werven voor specialistische of leidinggevende functies. Wat de interpersoonlijke competenties betreft zijn de volgende vaardigheden voor ons van belang: gemakkelijk contacten kunnen leggen, communicativiteit, openheid, bereidheid tot samenwerking, betrouwbaarheid, verantwoordelijkheid en vooral proactiviteit verstaan als het zoeken naar oplossingen voor opkomende problemen, initiatief tonen en betrokken zijn bij het realiseren van de gestelde doelen.

Bij veel wervingen wordt eerst intern gezocht zodat onze medewerkers de kans krijgen zich te ontwikkelen en van functie te veranderen. Vele medewerkers behalen met succes de opeenvolgende promotiestappen, waarbij ze nieuwe kwalificaties, knowhow en professionele kennis verwerven.

Fase IV

Sollicitatiegesprek met HR en
afdelingsmanager

Fase V

Sollicitatiegesprek met de Divisiedirecteur

Als je de eerdere wervingsfasen voor specialistische of leidinggevende functies met succes hebt doorlopen, nodigen we je uit voor een gesprek met de directeur van de divisie (sectie) waarvoor je solliciteert. Het is onze goede gewoonte om zowel de hoogst leidinggevende als de kandidaat de gelegenheid te geven om elkaar te leren kennen en hun interesse in samenwerking te uiten.

Misschien nog eerder word je ook gevraagd om tests te doen die een extra wervingsinstrument zijn en je gedragsprofiel ofwel neigingen tot een bepaald gedrag en houdingen in de werkomgeving helpen te beoordelen. In deze fase komen ook de arbeidsvoorwaarden aan bod.

Wij komen bij elke kandidaat terug met feedback. Als je nog steeds bij ons bedrijf wilt werken en aan onze verwachtingen voldoet, zullen we je een jobaanbieding doen. Zo niet, dan zullen we je de redenen voor onze beslissing meedelen.

Fase VI

Feedback voor de kandidaat